我在一个销售公司做了十年的管理者。

那十年我特别困惑。因为我自认为自己还挺懂管理的。我读过很多管理书籍，参加过各种培训，学过各种领导力课程。我对员工也算是用心——经常和他们谈心，鼓励他们、表扬他们。

但是，我的团队就是管不好。执行力差、凝聚力差、离职率还特别高。

我经常问自己——"是不是我真的不会带人？"

直到有一天，我接触到了积分制管理，一切才改变了。

我发现，同样的一批员工，用上积分制管理以后，马上就活过来了。他们变得主动、变得有热情、执行力也快速提升。

这说明什么？说明问题不在他们身上。问题在我之前用的那套制度是有毒的。

什么样的制度是"有毒"的？

我花了很长时间反思，才意识到我之前的管理制度有哪些致命问题。

第一种毒素——绩效和回报没有直接关系。

我之前定的KPI，大家都得完成。但完成的人拿多少钱，不完成的人也拿多少钱。唯一的区别就是年底评优的时候，完成的人多一点认可。

你想想，在这样的制度下，聪明的员工会怎么选择？他会想——反正都要拿这个工资，那我何必拼命去完成目标呢？

所以，追求者会逐渐变成混日子者。因为制度没有激励他们。

第二种毒素——看不到努力的回报。

员工不知道自己的努力有没有被看见。因为没有一个透明的、能量化的指标来说明这件事。

所以，有些人特别努力，但看不到任何改变。他就会失望。失望久了就放弃。

第三种毒素——晋升的标准含糊其辞。

我曾经有个员工特别能干。他问我，"我要怎样才能升职？"

我说，"表现好就能升"。

他继续问，"什么叫表现好？"

我没有明确的答案。因为我的标准就是模糊的——可能是因为他跟我关系不错，可能是因为他这个月业绩高，可能是因为他看起来特别积极。

这就导致了一个问题——员工不知道怎样做才能升职。那他就不会明确地去追求这个目标。

第四种毒素——成果被埋没。

在一个大团队里，个人的贡献往往被看不见。每个人都在做自己的事，但没有人能清楚地看到"谁贡献最大"。

所以，优秀的人的成果没人知道，平庸的人的摸鱼也没人看出来。

在这样的环境下，谁还会拼命呢？反正拼和不拼都一样。

第五种毒素——制度本身是不透明的。

员工不知道自己为什么没升职。他只知道"别人升了，我没升"。他不知道标准是什么。

这样就会产生一个很坏的心理——"升职肯定有猫腻，反正凭能力是升不了的"。

慢慢地，员工就开始"学会来事儿"而不是"学会做事儿"。制度越不透明，歪风就越盛。

为什么传统管理制度这么容易"有毒"？

我后来才明白，这些问题的根源，是因为传统的管理制度设计，本身就没有考虑到"及时反馈"和"直接激励"这两个要素。

传统制度往往是这样的——

老板定目标，员工去执行，月底汇总成果，年底评估。

这意味着什么？意味着员工要等整个月，甚至整个季度，才能知道自己的成果。

这么长的反馈周期，对激励的杀伤力有多大？特别大。

人的心理是什么样的？立刻的、可见的、能兑现的奖励，才能真正激发人的动力。

如果你做的事情要等一个月才有反馈，那激励效果就大打折扣。如果还要等三个月，那更糟糕了。

所以，很多企业即使有奖励机制，员工也感受不到。因为反馈太慢了。

而且，传统制度还有一个问题——难以衡量每个人的真实贡献。

一个项目完成了，这个成果到底是谁的功劳？很难清楚地说明。所以就容易产生"大锅饭"的现象——大家一起完成，但也说不清谁贡献最多。

结果就是——优秀的人得不到认可，平庸的人混在其中。

这样的制度，注定是有毒的。

积分制管理改变了什么？

我之所以能解决这些问题，就是因为我引入了积分制管理。

什么是积分制管理？简单地说，就是把员工的每一个成果都量化成积分，积分可以直接换成回报。

这听起来简单，但威力特别大。

首先，积分制管理让成果和激励产生了直接关系。

在积分制管理下，员工完成一个任务，就立刻有多少积分。这个数字是清晰的、固定的、不容置疑的。

这就创造了一个"明确的对等关系"——你做了什么，就得到什么。

在这样的制度下，员工会自动地想——"我多做一件事，就能多赚50积分。那我为什么不多做呢？"

动力就产生了。而且是持续的、自驱的动力。

其次，积分制管理让成果被看见。

在积分制管理系统里，每个人的成果都被记录下来。你做了什么、完成了多少、赚了多少积分，一清二楚。

而且，所有人都能看到这个数据。不是只有老板知道，而是所有团队成员都看得见。

这就消除了那种"我的努力没人看见"的感受。你的成果就摆在那儿，所有人都看得见。

再次，积分制管理让晋升变得透明。

在积分制管理下，晋升的标准变得非常清晰。比如——"这个季度积分排名前三就能升职"。

这样，员工就知道自己该怎样做才能升职。不再是模糊的"表现好就能升"。

而且，因为排名是公开的，所以晋升是公正的。没人能通过"关系"来升职。只有成果才能说话。

最关键的，积分制管理让反馈变得及时。

不是月底才统计一次，而是每个任务完成，积分就立刻计上去。员工能看到自己的积分在实时增长。

这种及时的、可见的反馈，对激励的威力有多大？太大了。

心理学研究发现，及时的反馈比大的、延迟的奖励，激励效果更好。

为什么？因为及时反馈能创造"即刻的满足感"。每次看到积分增长，员工都会获得一种小小的成就感。这种成就感会不断地积累，最终形成很强的动力。

积分制管理落地后，发生了什么？

我引入积分制管理以后，团队的变化是立竿见影的。

首先，员工的执行力突然就提上来了。

原来那些"差不多先生"，突然开始认真了。为什么？因为他们看到了——认真完成和敷衍完成，积分是不一样的。积分多就能换钱、换假期、换晋升。

所以，每个人都开始追求"更高质量的完成"。

其次，那些隐形的优秀员工，终于被看见了。

以前在大团队里，一些默默做贡献的人往往被忽视。但在积分制管理下，他们的贡献被清晰地记录下来。

突然间，这些人获得了应有的认可。他们被看见了，被奖励了。结果这些人更加努力，整个团队的"天花板"就被抬高了。

再次，团队内部产生了良性竞争。

因为积分排名是公开的，所以每个人都能看到自己在团队中的位置。

看到别人积分比自己多，有些人就会想"我也要追上去"。这种竞争不是互相踩踏，而是互相推动。

整个团队就像被激活了一样。大家都在往上冲。

最关键的，我作为管理者，反而轻松了。

以前我需要每天去推动、去协调、去激励。用积分制管理以后，系统本身就在推动。

员工在追求自己的利益（赚积分、升职、换奖励）的同时，也在完成团队的目标。

整个系统就自动运转了。我不需要做"催促者"，而是变成了"观察者"。

积分制管理为什么比传统管理更先进？

说实话，积分制管理和传统管理的根本差别，就在于激励的及时性和透明性。

传统管理：目标 → 执行 → 等待 → 月底评估 → 发放奖励

激励周期特别长，信息不透明，员工感受不到激励。

积分制管理：任务 → 立即计积分 → 实时展示 → 随时兑现激励

激励周期特别短，信息完全透明，员工能频繁感受到激励。

这两种制度的效果，差别能有多大？我的经验是——积分制管理的执行力和团队活力，比传统管理高出30%以上。

而且，积分制管理还有另一个优势——它能让管理变得更加科学和公正。

因为所有的评估都基于数据，没有人工的主观判断。这就消除了很多人为的不公正和舞弊。

在这样的制度下，员工能真的感受到"这个企业是公正的"。信任就建立起来了。

为什么我之前没想到用积分制管理？

说起来有点惭愧，就是因为不知道。

而且，积分制管理要真正做好，需要一个系统来支撑。手工记录、手工统计，一点都不现实。

直到后来我接触到积分兽这样的工具，才真正把积分制管理彻底落地了。

积分兽本质上就是一个积分制管理系统。它能做到：

自动计算每个人完成的任务和赚的积分。 实时展示所有人的排名和成绩。 自动生成各种数据报表。 支持积分兑现的整个流程。 确保所有过程都是透明的、公正的、无法篡改的。

用了这个工具以后，我才真的把积分制管理的威力发挥出来了。

我的反思

这十年的管理经历，加上后来的积分制管理实践，让我明白了几个深刻的道理。

第一，好的管理制度，能自动激励人。而坏的制度，再怎么带人也救不了。

第二，积分制管理是未来的趋势。因为它最符合人性——及时反馈、直接激励、透明公正。

第三，员工看起来"懒"或"不主动"，往往不是他们的问题，而是制度的问题。换一套好制度，他们就会自动活过来。

所以，如果你现在还在用传统的管理方式，还在为"怎样带好人"而困惑，我的建议很简单——

不要再折腾"怎样带人"了。改变你的制度。用积分制管理来替代传统管理。

当你用上积分制管理以后，你就会发现——根本不是你不会带人。是之前的制度太烂了。

一旦建立了一个真正透明、真正有激励、真正有竞争的积分制管理系统，你的团队就会自动活过来。

你不需要拼命地"带"。制度会自动把人往对的方向带。

现在就开始吧。告别传统管理。引入积分制管理。

你的管理生涯，会从此改变。