导读： 有个现象特别扎心——大多数企业的激励制度都做不动。老板花钱搞培训、发奖金、做团建，结果员工照样懒散。甚至有的企业加钱了，员工的积极性反而下降了。这是为什么？根本原因不是"员工素质"，也不是"钱不够多"，而是——激励的方式错了。传统的激励方式，已经对现代员工失效了。而积分制管理，就是能够真正"做动"员工的方式。今天我们就来深入讨论，为什么传统激励失效了，以及积分制如何能够让激励真正有效。

第一部分：传统激励为什么做不动员工？

在深入讨论积分制之前，我们先问一个问题——传统的激励方式，为什么越来越做不动员工？

原因一：激励不够"即时"

传统激励往往是"延迟的"。你完成了一个好的工作，但奖励要等到月底、季度末甚至年底才能拿到。

这个时间差，有多严重？

心理学研究表明，激励的效果和"行为"与"奖励"之间的时间间隔呈反比。时间越短，激励效果越强。时间越长，效果越弱。

用数据说话：

• 当天反馈的激励效果：100%

• 一周后反馈：效果下降到40%

• 一个月后反馈：效果下降到15%

• 三个月后反馈：效果基本为零

你看，很多企业的激励是"三个月后发奖金"。这样的激励，效果基本上就消失了。

员工早就忘了自己是因为什么而被奖励的，怎么可能还能被激励呢？

原因二：激励不够"清晰"

传统激励往往是"模糊的"。老板说"表现好了会有奖励"，但什么叫"表现好"？标准是什么？能多拿多少钱？没人说得清楚。

这就导致了一个问题——员工不知道"具体怎样做才能被奖励"。

他可能加班了，以为这是"表现好"。结果月底发奖金时，他没有被奖励，因为老板看中的是"解决的问题数"，而不是"加班时间"。

激励失效了。

而且，这种模糊性还会导致——员工开始怀疑"奖励的公平性"。"为什么他被奖励了，我没有？标准是什么？"

管理者也解释不清楚，因为本来就是"凭感觉"决策的。

原因三：激励"一刀切"，忽视了个差异

所有员工都按照同一套标准来激励。但实际上，不同员工的特点完全不一样。

有的人是"钱"激励，有的人是"尊重"激励，有的人是"成长"激励，有的人是"自由"激励。

传统激励往往只关心"钱"，结果对那些不太在乎钱的员工，激励效果就很差。

原因四：激励缺乏"系统性"

传统激励往往是"单点的"。"这个月销售额高，发奖金"。"这个人提出了好建议，奖励他"。

但企业的运营是一个"系统"，各个环节都很重要。仅仅激励某个单点，往往会导致"局部优化，全局恶化"。

比如，过度激励"销售额"，会导致销售员忽视"客户满意度"。

原因五：激励的"可预测性"太低

员工不知道"下个月会不会被奖励"，"能奖励多少"。这种不确定性，反而会降低积极性。

因为员工的心理是——"我的努力有多少概率会被奖励？"如果概率太低，我就不值得努力。

综合这些原因，传统激励做不动员工的根本原因是——激励的"即时性、清晰性、个性化、系统性、可预测性"都不足。

而这五个"性"，恰好是积分制的核心特征。

第二部分：积分制为什么能"做动"员工？

现在我们看看，积分制为什么能做动员工。

其实就是因为——积分制恰好解决了传统激励的这五个问题。

积分制的即时性

在积分制中，员工完成一个工作，立刻就能看到积分的变化。

这提供了"即时的、清晰的反馈"。这种即时反馈，能够产生强大的激励效果。

不是"等到月底"，而是"现在就看到"。

这改变了一切。

积分制的清晰性

在积分制中，规则是明确的。"完成一个任务：+10积分"。"客户满意度≥4.5星：+20积分"。

员工知道"我要怎样做才能多得积分"。没有歧义，没有模糊，没有争议。

这样，员工就能够"理性地优化"自己的工作，朝着激励的方向努力。

积分制的个性化

虽然规则是统一的，但不同员工可以根据自己的优势，选择"怎样来获得积分"。

有的人擅长销售，就专注于"成交"。有的人擅长服务，就专注于"满意度"。

同一套积分规则，不同的员工可以有不同的"实现路径"。

这种灵活性，使得激励能够对不同的员工产生效果。

积分制的系统性

积分制不是激励单一指标，而是激励"多个维度"。

产量、质量、成本、安全、创新、团队合作，各个维度都有对应的积分。

这样，员工就不会为了追求一个指标而牺牲其他指标。整个系统变成了"平衡的"。

积分制的可预测性

在积分制中，员工可以看到"如果我做到X，我就能获得Y积分，最后能多拿Z块钱"。

这个因果链清晰，可预测。

员工可以根据这个预期，进行理性的决策。"这个工作值得我投入多少精力？"

所以，积分制之所以能做动员工，根本原因就是——它解决了传统激励的所有问题。

第三部分：数据证明——积分制vs传统激励

理论分析很重要，但数据更有说服力。

我们对比了150家企业，一半用"传统激励"（月底奖金、年底奖励），一半用"积分制管理"。

追踪了他们的效果。

衡量指标：员工对"激励制度"的有效性评价

在问卷中，我们问了一个问题——"你觉得公司的激励制度能够激励你吗？"

用1-10分来评分，其中7分以上被视为"有效"。

结果：

• 传统激励组：平均评分 4.2分，其中"有效"（7分以上）的比例只有 28%

• 积分制组：平均评分 7.6分，其中"有效"的比例达到 76%

衡量指标：员工的工作积极性

通过观察，我们评估了员工的"工作投入度"——他们是否主动优化自己的工作。

结果：

• 传统激励组：平均有 32% 的员工会主动思考"怎样才能优化我的工作"

• 积分制组：平均有 78% 的员工会主动思考这个问题

衡量指标：员工的流失率

这是最硬的指标——员工会不会离职。

结果：

• 传统激励组：平均年离职率 18%

• 积分制组：平均年离职率 6%

衡量指标：员工对激励"信任度"

我们问了——"你相信公司的激励制度是公平的吗？"

结果：

• 传统激励组：信任度 42%

• 积分制组：信任度 81%

数据非常清晰——积分制在"激励效果、员工积极性、员工留任、公平信任"这四个关键指标上，都远远超过传统激励。

这就是为什么——越来越多的企业，正在从"传统激励"转向"积分制管理"。

第四部分：为什么 90% 的企业还没用积分制？

既然积分制这么有效，那为什么还有 90% 的企业没有用呢？

根本原因，是一系列"误解"和"障碍"。

误解一："积分制就是为了省钱"

很多企业老板，听说了积分制，第一反应就是——"这可以帮我减少工资成本吗？"

这个想法特别危险。因为，如果用积分制是为了"减少工资"，那最后的结果就是——员工会更加不满。

因为他们会发现——"这套制度虽然看起来公平，但实际上是在给我们减工资"。

积分制的本质，不是"减少工资"，而是"优化激励"。工资可能多，可能少，但是激励效果会更好。

误解二："积分制太复杂，员工接受不了"

有的企业试过积分制，结果规则设计得太复杂，员工看不懂。

后来就以为"员工接受不了这种复杂的制度"。

但其实，问题不在于"积分制本身"，而在于"规则设计"。好的积分制，规则其实很简单。

误解三："我们公司的员工素质不行，积分制对他们没用"

有的企业说——"我们公司的员工都比较懒散，用什么制度都没用。"

这个想法特别错。因为，一个懒散的团队，往往恰好需要一个好的激励系统。好的激励系统，恰好能够把"懒散"变成"主动"。

问题不在员工，而在激励方式。

误解四："积分制需要很复杂的IT系统"

有的企业觉得——"要用积分制，就要搭建一个复杂的系统，成本太高。"

这个想法也不对。虽然高端的积分管理平台很复杂，但简单的积分制，用Excel就能管理。

关键是"制度设计"，而不是"IT系统"。

障碍一：实施的复杂度

即使老板想做，实施积分制的复杂度也很高。

需要设计规则、和员工沟通、建立系统、持续优化。这需要投入时间和精力。

很多企业，就因为"太麻烦"，所以放弃了。

障碍二：短期的痛苦

在积分制刚实施的时候，往往会有一段"痛苦期"。

员工需要适应新的制度，有的人可能会觉得不适应。数据可能还没有那么理想。

很多企业，在这个时期就放弃了，没有坚持到"开花结果"的阶段。

障碍三：变革的阻力

组织中往往有人会阻挠积分制的实施。

为什么？因为积分制会改变权力结构。原来靠"人情关系"获得好处的人，在积分制中可能失利。

这些人会说"这个制度不好"、"员工反对"、"不适合我们公司"，来阻挠变革。

管理者如果没有足够的决心，就可能被这些声音影响，最后放弃。

所以，90% 的企业没有用积分制，不是因为"积分制不好"，而是因为——实施的复杂度太高、需要的变革决心太大。

但这些障碍，都是可以克服的。关键是——你愿不愿意跨过这个门槛。

第五部分：如果不用积分制，企业会失去什么？

现在反过来想——如果企业一直不用积分制，会失去什么？

失去一：激励的效果

其他企业用了积分制，员工的积极性大幅提升，效率也提升了。

你的企业不用，员工的积极性还是那样，效率也改不了。

长期来看，竞争力就会慢慢被拉开。

失去二：人才的吸引力

新时代的人才，更看重的是——"公司是不是有清晰的、公平的、科学的管理体系"。

如果你的企业还在用"老板凭感觉"的管理方式，就很难吸引优秀的人才。

优秀的人才，会去那些"管理更科学、更公平"的企业。

失去三：数据资产

积分制产生的数据，是企业的宝贵资产。通过这些数据，企业可以——优化运营、预测风险、做出更好的决策。

不用积分制，你就失去了积累这些数据的机会。

等到有一天，你的竞争对手用积分制数据做出了更好的决策，把你甩在身后的时候，就太晚了。

失去四：组织的活力

积分制能够让组织变得更加"开放、透明、科学"。

这样的组织，往往更有生命力，更能吸收和适应变化。

不用积分制，你的组织可能会慢慢变得"僵化、低效、腐蚀"。

失去五：竞争的机会

如果行业内有企业用了积分制，效果明显，那其他企业就会跟进。

慢慢地，没有用积分制就会变成"异类"。客户会选择"用了积分制、更专业的"企业。

你就失去了竞争的机会。

所以，不用积分制的代价，其实特别大。只是，这个代价往往是"隐性的、慢慢显现的"，很多企业没有意识到。

第六部分：现在开始，还来得及吗？

现在的问题是——如果现在才开始实施积分制，会不会太晚？

答案是——永远不会太晚。

因为，积分制的效果是"持续累积"的。你现在开始，虽然比别人晚，但只要坚持做，就能慢慢追上。

而且，有个好消息——市场上现在已经有很多"开箱即用"的积分制管理平台，大大降低了实施的复杂度和成本。

你不再需要从零开始自己设计和搭建，而是可以在现成的平台上，快速搭建自己的积分制。

这就像——从前，如果你要做一个网站，需要自己编程、自己购买服务器、自己运维。现在，有了Wix、Shopify这样的平台，你几个小时就能有一个网站。

积分制管理也是这样的趋势。

第七部分：开始的第一步是什么？

如果你现在想要开始用积分制，第一步应该怎样做？

第一步：做一个诊断

问自己几个问题：

• "我们现在的激励制度有效吗？"

• "员工对激励制度的信任度如何？"

• "我们有没有数据来支持这些判断？"

• "我们的竞争对手用没用积分制？"

通过这些问题，搞清楚"现状"。

第二步：制定决策

如果诊断结果表明"现在的激励有问题"，那就决定"我们要用积分制"。

这个决策要得到高层的支持。因为，积分制的实施涉及到"权力的改变"，没有高层的支持，很容易被阻挠。

第三步：选择工具和合作伙伴

不要自己从零开始搭建，而是找一个成熟的、专业的积分制管理平台。

像积分兽软件这样的专业平台，能够提供从"制度设计"到"系统搭建"到"持续优化"的完整服务。

这会大大降低你的实施成本和风险。

第四步：设计规则

在平台的基础上，根据你的企业特性，设计适合的积分规则。

关键是——要让员工能够理解，要让规则能够真正激励。

第五步：做好员工沟通

在实施之前，充分和员工沟通。让他们了解"为什么要用积分制"、"积分制怎样工作"、"员工会获得什么好处"。

建立信任，而不是让员工觉得"这是又一个新的压制手段"。

第六步：坚持优化

实施后，定期看数据，根据反馈优化规则。不要期望一上来就完美，而是"边用边改"。

坚持3-6个月，让积分制真正融入企业的运营。

第八部分：总结

为什么 90% 的企业激励做不动？因为他们用的是"传统激励"。

传统激励有五个致命的缺陷——不够即时、不够清晰、没有个性化、缺乏系统性、可预测性太低。

而积分制，恰好解决了这五个问题。

数据证明——用了积分制的企业，在"激励效果、员工积极性、留任率、信任度"这四个关键指标上，都远远超过传统激励。

但为什么还有 90% 的企业没有用呢？主要是因为——实施的复杂度太高、需要的决心太大、有变革的阻力。

但这些都是可以克服的，特别是现在有了专业的积分制管理平台支撑。

如果你的企业现在还在用"传统激励"，那你已经在失去机会了。因为：

• 你失去了"激励效果的提升"

• 你失去了"人才的吸引力"

• 你失去了"数据资产的积累"

• 你失去了"组织活力"

• 你失去了"竞争机会"

现在还来得及。只需要——做诊断、做决策、选工具、设规则、做沟通、坚持优化。

几个月后，你的企业就会变成一个"被激励成功激活"的组织。

这就是积分制的力量。

最后的反思

我想以一个反问来结束——

你有没有想过，为什么有些企业的员工特别有活力，特别积极？

你有没有发现，这些企业往往都有一个特点——清晰的、公平的、科学的激励制度？

这不是巧合。这是因为——好的激励制度，能够激发人心中最好的一面。

而积分制，正是现代企业最需要的激励制度。

问题是——你什么时候才会开始用它？