导读： 很多企业的老板都有过这样的感受——在引入积分制管理之后，最直观的变化就是：员工开始"追着干活"。不是被管理者催着干，而是主动地、积极地、甚至有点"疯狂地"去完成工作。办公室的氛围完全不一样了。这不是什么管理魔法，也不是什么心理暗示，而是——一个好的激励系统能够激发出的"人性中最好的一面"。今天我们就来深入讨论，为什么积分制能够让员工主动"追着干活"，以及这个画面背后的心理学和管理学原理。

第一部分：从"被动执行"到"主动奔跑"的转变

在引入积分制之前，很多企业的工作氛围是什么样的？

一个员工坐在工位上，看起来在工作，但其实心思有点散。管理者需要定期来"催一催"——"这个单子做完了吗？""那个项目进度怎样？"

员工被动地完成任务。完成了就完成了，没有什么额外的动力去优化或者加速。

下班时间一到，立刻离开办公室。甚至，一些员工在心里还在计算——"我这个月工资多少钱？"，而完全不在乎"我完成得怎么样"。

这就是典型的"被动执行"模式。

但一旦引入积分制，画面完全改变了。

一个员工坐在工位上，眼睛盯着屏幕上的"积分仪表板"。每完成一个任务，他就看着自己的积分往上加。他的脸上有一种——说不清楚的"兴奋感"和"满足感"。

他甚至会主动对同事说——"我这个月的积分已经排名20了，再加把劲，争取进前10"。

他会思考——"这个任务怎样做能更快完成？"、"有没有什么办法能多得一些积分？"、"我的效率和排名在行业平均水平对比怎样？"

甚至，有的员工会利用午餐时间或者加班时间，去完成额外的工作，就为了多得一些积分。

这就是典型的"主动奔跑"模式。

从"被动执行"到"主动奔跑"，这个转变看起来像是"魔法"。但其实，它有非常清晰的心理学和管理学的原理在支撑。

第二部分：为什么人会"追着干活"？三个心理学原理

要理解为什么积分制能让员工"追着干活"，我们需要从心理学的角度来看。

有三个关键的心理学原理在作用：

原理一：即时反馈的激励效应

在传统管理中，员工完成了一个工作，可能要等到月底或季度末才能知道"这个工作有没有被认可"。

这个延迟，会大幅削弱激励的效果。

但在积分制中，员工完成工作，立刻就能看到——积分增加了、排名变化了、"我离目标更近了"。

这种"即时的、清晰的、可见的反馈"，能够激发特别强的激励效应。

心理学上有个概念叫"操作性条件反射"——当一个行为立刻获得正反馈时，这个行为就会被强化，人会越来越经常地重复这个行为。

积分制提供的"即时反馈"，正好激发了这个心理机制。

原理二：进度的可视化

人类天生对"进度"很敏感。我们喜欢看到"我在朝某个目标前进"。

比如，健身房的跑步机上，为什么要显示"已跑的距离"和"还剩多远"？因为，这个进度条能够激励你继续跑。

如果跑步机不显示进度，你就会觉得"跑了这么久，也不知道到底进度怎样"，就会失去动力。

积分制的"排名"和"积分仪表板"，就是一个"进度的可视化"。

员工能够看到——"我现在排名第30，如果再得20积分，就能进前20了"。这个清晰的进度感，能够激励他们继续努力。

甚至，有些员工会开始思考——"如果我每天都比昨天多得10积分，那一周后我就能进前20"。这种"可计算的、可规划的进度"，特别能够激发人的行动欲望。

原理三：社会比较的驱动力

人是社会性的动物。我们不仅关心"我自己怎样"，还关心"我和别人相比怎样"。

心理学上有个概念叫"社会比较理论"——当我们不知道自己的能力怎样的时候，我们会通过和别人比较来判断。

积分制的"公开排名"，激发了这个社会比较的心理。

员工会看着排名，想——"他为什么排名比我高？他一定在某个方面做得更好。我要学习他。"

或者——"我的排名在往下掉，我不能落后。我要加油。"

这种"社会比较"的驱动力，特别强大。

有的企业甚至发现——不用专门激励，员工就会自动地去互相竞争和学习。

这三个心理学原理——即时反馈、进度可视化、社会比较——共同作用，就产生了一个强大的激励效应。

员工不再是"被推着走"，而是"被吸引着跑"。

这就是为什么，人们会说"员工'追着干活'"。

第三部分：真实的场景——"追着干活"到底什么样？

为了更清晰地理解"追着干活"这个画面，让我讲几个真实发生过的场景。

场景一：客服中心的"积分竞速"

一个客服中心，有50个客服人员。在引入积分制前，员工的工作状态是——"完成规定的工单数量就行，反正工资就那样"。

引入积分制后的一个场景是这样的：

下午两点半，一个客服完成了他的第50个工单，看着仪表板，发现自己的积分排名上升到了第15。他突然"精神为之一振"——"我进前15了！"

他转身对旁边的同事说——"嘿，你现在排名多少？"同事说"排名18"。

这个客服就说——"我已经超过你了。别高兴得太早，我这周还要再冲一冲。"

同事听到这话，也"不服气"了。他开始加快速度处理工单。

结果，这两个人之间形成了一种"友好的竞争"。他们开始互相"较劲"，谁都不想被对方落下太远。

而且，他们还会互相交流——"你是怎么这么快处理这种复杂的工单的？教教我？"

原来是"各自为战"，现在变成了"一边竞争，一边学习"。

一周后，这两个人的积分都上升了。不仅排名往前冲，而且，他们的客户满意度也没有下降（因为他们是在"学习更好的方式"，而不是在"草率处理"）。

场景二：销售团队的"积分冲刺"

一个销售部门，在月底的最后一周，发生了这样的现象：

原来，很多销售员已经"达成目标"了，按照传统的管理方式，他们在月底这一周可能就会"放松"——因为反正目标已经达成了。

但在积分制下不一样。虽然目标达成了，但"积分排名"还有竞争。

一个销售员看着仪表板，发现"如果这周我再成交3个单子，我就能进月度前10了"。

虽然目标已经达成，但"进前10"这个小目标，却激励他在月底这一周继续全力冲。

甚至，有的人会说——"我这周要加班，争取再多成交2个单子，这样我的排名会更稳定"。

原来会"混过"的一周，现在变成了"最冲刺"的一周。

而且，这种冲刺不是"蛮干"，而是"有策略的"。因为他们在思考——"怎样用最有效的方式，在这一周内多成交几个单子？"

场景三：工厂的"效率竞赛"

一个制造工厂，在引入积分制后，发生了一个特别有意思的现象：

原来，工人之间基本上没有什么"互动"。大家就是埋头做自己的工作。

但引入积分制后，工人们开始会在茶水间讨论——"你看我的积分排名，最近有没有往上窜啊？"

有的老员工会教新员工——"你的效率还不够快，看我是怎么做的，我用这个技巧，一个小时能多完成20%的产量"。

原来是"各自为战"，现在变成了——"虽然我们在竞争排名，但我们在互相学习和帮助"。

而且，有的工人会主动找管理者说——"我发现这个流程有点低效，我能不能改进一下？"

原来，工人是"被动地执行"管理者设定的流程。现在，他们变成了"主动地思考怎样优化"。

为什么？因为，如果他优化了流程，他的效率就会提升，他的积分就会增加，他的排名就会提升。

这种"我的优化会直接反映在我的积分和排名上"的逻辑，激励了工人去主动优化。

这就是"追着干活"的真实画面。不是"被鞭子抽着走"，而是"被内在的动力吸引着跑"。

第四部分：从管理者的视角——为什么感觉"爽"？

从员工的视角，"追着干活"感觉很有劲。

但从管理者的视角呢？为什么有那么多管理者说，"一旦引入积分制，感觉太爽了"？

爽点一：不用"催"了

以前，管理者需要定期去催——"这个单子做完了吗？""那个项目进度怎样？"

这种"催"，其实挺累的。因为，你需要一个一个地去问，去监督，去追踪。

但引入积分制后，员工自动会去完成工作，甚至会主动汇报——"我已经完成了50个单子，排名往上冲"。

管理者从"催者"的角色，转变成了"见证者"和"指导者"。这种转变，特别省力。

爽点二：数据变得清晰了

以前，管理者问"这个月的表现怎样"，需要靠"感觉"和"一些模糊的数据"来判断。

引入积分制后，所有数据都清晰了。"谁排名第一，谁排名最后，差距是多少，趋势怎样"，一目了然。

这种"清晰的数据"，让管理者的决策变得有据可依。

爽点三：问题变得可见了

以前，问题往往是隐形的。比如，为什么这个部门的效率不高？管理者也说不清。

引入积分制后，问题就变得可见了。"哦，原来是这个工作环节的效率最低"、"哦，原来是这个员工的积分在快速下降"。

可见的问题，就能被快速解决。

爽点四：结果自动出现了

最爽的一点是——管理者不需要"费力"，结果就自动出现了。

以前，要提升团队的效率，管理者需要做很多工作——设定目标、制定计划、监督执行、调整方向。

引入积分制后，因为积分制本身就能激励员工，员工自动就会优化。结果，效率就提升了，士气就上升了，问题就减少了。

管理者感觉就像——"我只是搭建了一个系统，其他的事情就自动发生了"。

这种"四两拨千斤"的感觉，确实很爽。

第五部分：但是，有一个很重要的"但是"

到这里，你可能会觉得——"哇，积分制这么神奇，那我们赶快用吧！"

但我必须坦诚地说一个"但是"——

这种"追着干活"的画面，不会自动出现。

它只会出现在"积分制设计得好、执行得坚定、文化配合得好"的企业。

如果积分制设计得不好，比如：

• 规则太复杂，员工看不懂

• 激励力度太弱，员工"不值得拼"

• 规则容易被"钻空子"，导致不公平

• 高层执行不坚定，经常"变通"规则

那就不会出现"追着干活"的画面，反而会出现"员工互相不信任、互相竞争、甚至互相拆台"的局面。

所以，不是"引入积分制"就能自动产生这个效果，而是"正确地设计和执行积分制"才能产生这个效果。

第六部分：怎样才能实现"追着干活"的画面？

既然我们知道了"追着干活"这个画面的价值，那怎样才能实现它呢？

有几个关键要素：

要素一：规则要清晰简洁

员工要能够看懂规则，要能够清楚地知道——"我做什么能得多少积分"。

如果规则太复杂，员工就会放弃理解，就不会有动力。

要素二：激励力度要足够

积分和工资的关系要足够强。"我多得50积分，就能多拿200块钱"，这样的关系才能激励。

如果关系太弱，员工就会觉得"这个不值得拼"。

要素三：排名要公开展示

激励"进度可视化"和"社会比较"，需要排名是公开的。

但这里有个度——展示要足够让人看到自己的进度，但又不要让人觉得"被监视"。

要素四：规则要公平执行

这是最重要的。员工需要相信——这个规则是公平的，会被坚定地执行。

如果发现有人"钻空子"还没被处罚，或者规则经常被"变通"，信任就会崩塌。

要素五：文化要支持竞争和学习

企业的文化要是——鼓励竞争，但也鼓励合作和学习。

这样，员工之间就不会是"不健康的内斗"，而是"友好的竞争和互相学习"。

第七部分：为什么有些企业用了积分制却没有这个效果？

既然积分制这么有效，那为什么有些企业用了反而没有效果呢？

根据我们的观察，主要有这几个原因：

原因一：设计有缺陷

规则太复杂、激励不清晰、或者规则本身就有漏洞。

结果，员工虽然在用积分制，但没有被真正激励。

原因二：执行不坚定

规则定好了，但在执行时经常"变通"。某个员工虽然违反规则，但因为他的"地位"就被免罚。

员工看到这个，就会失去信任。

原因三：激励力度不够

积分和工资的关系太弱，或者总的奖励额度太小。

员工觉得"拼也拼不出多少钱"，就没有动力。

原因四：没有建立竞争的文化

有些企业的文化本来就是"排斥竞争"、"强调平均"。

在这样的文化下，即使有积分制，员工也不会真正去竞争和奔跑。

原因五：管理者没有坚持

管理者在前几个月看不到明显效果，就开始怀疑。后来就放弃优化和跟进。

结果，积分制慢慢就沦为了"摆设"。

所以，"追着干活"这个画面不是"自动出现"的。它需要——好的设计、坚定的执行、足够的激励、支持的文化、以及管理者的坚持。

第八部分：总结

企业一旦正确地引入积分制管理，就会出现一个特别的现象——员工开始"追着干活"。

这不是什么神奇的事情，而是——通过激发人性中"进步的欲望"和"竞争的精神"，让员工的内在动力被激发出来。

这个现象背后的原理是——即时反馈、进度可视化、社会比较。

当这三个心理学原理结合在一起的时候，人就会被强烈地激励，去追求那个"可见的、可衡量的、在前进的"目标。

对管理者来说，这个现象意味着——他们不用再"催员工"，员工自动就会去做。这会大大释放管理者的精力，让管理变得更加轻松和高效。

但这一切的前提是——积分制要设计得好，要执行得坚定，要有足够的激励力度，要有支持的文化，要有管理者的坚持。

如果你能做到这些，那你就会看到一个特别美好的画面——你的团队会自动地、主动地、甚至有点"疯狂地"去完成工作。

这就是积分制管理的真正威力。

最后的思考

有一个很有意思的现象——当你观察一个"用了积分制、效果特别好"的企业时，你会发现员工的脸上有一种特别的表情。

那不是"被压迫的疲惫"，也不是"被强制的不情愿"，而是——一种"我在追求进步"的兴奋感和满足感。

这种表情，在传统企业里是很少见的。

为什么？因为，在积分制下，员工不仅仅是在"工作"，而是在"追求进步"。

这种转变，是从"被动执行"到"主动奔跑"的转变。

它改变的不仅仅是员工的行为，更重要的是——改变了员工的心态。

当一个企业的员工都有了这种心态，这个企业的竞争力，就会产生根本性的提升。

这才是积分制管理的最终价值所在。