导读： 你有没有发现，你的团队里"差不多就行"这个心态特别普遍？产品差不多就行、服务差不多就行、流程差不多就行。明明做得不是特别好，但员工似乎就没有动力去改进。这不是员工的问题，而是你的制度在"鼓励平庸"。

"差不多就行"的团队是什么样的？

表现一：没有追求卓越的动力

在这样的团队里，没有人想着"怎样把事情做到最好"。

大家的想法都是"只要不出错就行"。

表现二：创新建议特别少

为什么员工不提创新建议？因为"差不多就行"就够了。

为什么要花力气去创新？

表现三：做到"及格线"就停止

公司的要求是什么，员工就做什么。

一旦达到要求，就停止了。没有人想着"还能做得更好吗？"

表现四：错误率维持在一个"可接受"的水平

不会特别差，但也不会特别好。

大概就是"可以接受"的水平。

表现五：没有人在乎"卓越"

卓越对这个团队来说，就是个遥远的概念。

大家关心的是"我有没有完成任务"，而不是"我有没有做到最好"。

"差不多就行"心态是怎样形成的？

原因一：没有"超过标准"的奖励

如果你完成100分和做到80分，得到的回报是一样的，那谁还费劲去做100分？

制度没有奖励"超越"，员工就选择了"刚好够"。

原因二：没有"落后"的惩罚

如果你做到60分和做到80分，结果都是及格，那谁还费劲去做80分？

制度没有惩罚"不够"，员工就选择了"勉强及格"。

原因三：看不到"差异"

员工不知道谁做得好、谁做得差。

这样的话，就没有人会觉得"我应该做得更好"。

因为没有对比。

原因四：没有"清晰的目标"

"做好"是什么意思？没有定义。

"卓越"是什么样？看不清。

员工就只能按照最低标准去做。

原因五：看不到"个人的进步"

一个员工，这个月做得好、下个月做得不好，他怎么知道？

如果看不到自己的"变化"，就很难产生"要变得更好"的念头。

"差不多就行"对企业的伤害

伤害一：竞争力下降

当所有员工都在"差不多就行"时，整个企业的竞争力也就"差不多"。

而竞争对手如果有人在追求"卓越"，就会被甩开。

伤害二：创新停滞

"差不多就行"的环境，根本没有创新的土壤。

创新需要人去"想更好的办法"。

但如果"差不多就行"就够了，谁还去想？

伤害三：优秀人才流失

优秀的人是"追求卓越"的人。

他们看到"差不多就行"的环境，就会离职。

去找一个"有人追求卓越"的企业。

伤害四：企业沦为"平庸工厂"

最后，整个企业就沦为了一个"生产平庸产品/服务"的工厂。

没有创新，没有特色，只有平庸。

积分制是如何改变"差不多就行"心态的？

第一，奖励"超越"

在积分制中，超过标准的，会获得更多的积分。

这样，员工就有动力去"超越标准"而不仅仅是"达到标准"。

第二，惩罚"不够"

在积分制中，低于标准的，会获得较少的积分。

这样，员工就不能只是"勉强及格"，而要追求更高。

第三，让"差异"变得可见

积分制会展示排名。

员工能看到"谁做得比我好"。

这就产生了"我也要做得那么好"的念头。

第四，建立"清晰的目标"

积分制定义了"什么是好"——积分高就是好。

这样，"做好"就不再是模糊的概念，而是清晰的目标。

第五，让"进步"变得可追踪

积分制会记录"你的积分增长"。

员工能看到"我这个月比上个月进步了多少"。

这种"进步的可见性"，会激发"继续进步"的动力。

一个被"差不多"拖累的企业的转变故事

一个做内容运营的企业，团队大约30人。

整个企业的特点就是"差不多就行"。

文章写得"还可以"，视频做得"差不多"，数据也"勉强达标"。

但就是没有那么一个"爆款"内容。

竞争对手的内容，往往比这个企业的内容更受欢迎。

老板很疑惑："为什么我的团队什么都做，但就是做不出好内容？"

问题在哪儿？在于制度没有奖励"卓越"，只奖励"及格"。

所以员工的心态就是"内容只要不太差就行，反正能发布"。

后来，老板推行了积分制。规则是：

• 完成一篇文章：+10分

• 文章阅读量超过1000：额外+10分

• 文章阅读量超过5000：额外+30分

• 文章获得爆款传播（10000+）：额外+100分

• 创意视频：+20分

• 视频播放超过10000：额外+50分

推行后的变化：

第一周： 员工们看到了规则。他们开始意识到"哦，做出好内容能加分"。

第二周： 有人开始尝试"怎样做出更好的内容"。

第三周： 竞争开始了。大家都在想"怎样才能拿到那100分的爆款"。

第一个月： 企业产生了第一个爆款内容。一个员工因为写出了10000+的文章，获得了100分。

这个爆款，吸引了整个团队。大家都开始思考"怎样才能做出这样的内容"。

第三个月： 企业开始产生爆款的频率提高了。原来一个月一个，现在一个月能有2-3个。

半年后： 企业的整体内容质量大幅提升。

原来"差不多就行"的环境，变成了"追求卓越"的环境。

而员工们的工作热情，也明显提升了。

"差不多就行"和"追求卓越"的根本差别

为什么说"差不多就行"是制度的问题？

因为：

制度决定了"什么样的行为会被奖励"。

如果你的制度奖励"及格"，员工就会追求"及格"。

如果你的制度奖励"卓越"，员工就会追求"卓越"。

"差不多就行"不是员工天生的心态。

而是制度在无形中鼓励了这个心态。

积分制如何打破"差不多就行"？

通过清晰的标准

让员工知道"什么是好、什么是更好、什么是最好"。

通过可见的排名

让员工看到自己在团队中的位置。

这会激发"我要往前走"的念头。

通过持续的反馈

让员工每天都能看到"自己在进步"。

这会强化"继续追求卓越"的动力。

通过明确的奖励

让员工知道"超越标准，就会有回报"。

这会激发"追求超越"的动力。

最后的话

如果你的团队总是"差不多就行"，不要怪员工。

问问你的制度：我有没有奖励"卓越"？

大多数企业的制度，其实在无形中"鼓励平庸"。

因为只要员工"不出错、不违规、完成任务"，就能"及格"。

没有理由去追求更好。

而积分制改变了这一切。

它明确地说："超越标准，就有回报。"

这样，企业的文化就会从"差不多就行"变成"追求卓越"。

而一旦文化改变了，整个企业的竞争力，就会大幅提升。